Mediul de afaceri romanesc se confrunta cu o criza majora de manageri, care forteaza companiile sa caute si implementeze solutii destepte pentru a-si asigura necesarul de management de calitate.

Mediul de afaceri romanesc se confrunta cu o criza majora de manageri, care forteaza companiile sa caute si implementeze solutii destepte pentru a-si asigura necesarul de management de calitate. Poate cea mai populara solutie este pregatirea si promovarea angajatilor pentru pozitii de management.

Solutia arata bine pe hartie, doar ca asa cum se intampla de obicei in afaceri, modul specific in care este implementata conteaza cel mai mult. Iata un mod care poate fi regasit in multe companii:

1) Angajatul obtine rezultate foarte bune in domeniu; sau
2) Angajatul este promovat intr-o pozitie de management;

Sustinatorii acestui sistem scot in evidenta o serie de avantaje importante si reale ale sale, cum ar fi obtinerea unor manageri care sunt deja adaptati la cultura organizationala a companiei, cunosc compania si cunosc munca pe care o fac angajatii lor pentru ca au fost si ei acolo, cresterea motivatiei angajatilor pentru performanta si sustinerea brandului de companie care investeste in oamenii sai.

Totusi, acest sistem ascunde in profunzime dezavantaje care odata intelese fac sa paleasca stralucirea sa. Sursa principala tine de faptul ca sistemul ignora modul natural de formare si functionare a competentelor umane.

In primul rand, competentele au grade diferite de complexitate. A da un feedback dupa o anumita structura este o competenta cu o structura simpla, care poate fi usor dezvoltata. Empatia pe de alta parte, este o competenta cu o structura mult mai complexa, care necesita ani de atentie pentru imbunatatiri vizibile.

In al doilea rand, un manager necesita o paleta de competente complexe, cum ar fi initiativa, planificarea si luarea deciziilor, motivarea oamenilor, gestionarea relatiilor etc. Unele persoane au in mod natural multe din aceste competente, in timp ce altele sunt mai inzestrate in alte domenii. Astfel, incepe sa se contureze o problema majora cu sistemul de promovare in management pe baza rezultatelor in pozitia anterioara:

- O companie de IT isi promoveaza cel mai bun programator ca IT manager. Acesta obtinea rezultate extraordinare ca programator datorita abilitatilor de analiza. Ca manager insa, lipsa unor abilitati naturale de a comunica si lucra cu oamenii il fac tipul de manager demisionar, care isi lasa mereu echipa sa se descurce singura.

- O companie farmaceutica isi promoveaza cel mai bun agent de vanzari ca sales manager. Acesta obtinea rezultate extraordinare ca agent de vanzari datorita spiritului competitiv. Ca manager insa, spiritul competitiv il face sa se ocupe mai mult de vanzari decat de management si sa scoata mereu in evidenta cum el se descurca mai bine cand facea vanzari, demotivand astfel oamenii sai.

In acest punct, compania alege de obicei sa pastreze angajatul respectiv in pozitia de manager, pentru ca a-l readuce la pozitia anterioara pare o retrogradare, afecteaza negativ imaginea companiei si motivatia celorlalti angajati. In schimb, va investi masiv in formarea managerului trimitandu-l la training-uri si asteptandu-se nerealist ca acestea sa ii dezvolte toate competentele lipsa si sa faca din el manager.

Este o imagine trista, rezultata din ignorarea faptului ca, in ciuda unui slogan popular din literatura motivationala, nu putem deveni oricine ne dorim. Abilitatile si atitudinile noastre au o limita pana la care pot fi intinse. Gallup Organization sustine acest punct de vedere prin cercetari mamut asupra angajatilor si managerilor de succes.

Cat de mult putem dezvolta abilitatea unui angajat de a compara posibilitati, cauze, efecte si a lua decizii eficiente? Chiar daca am putem dezvolta cu foarte mult, dar cu efort mare, nu este mai eficient sa alegem ca manager un angajat care este in mod natural bun la a lua decizii? Nu este mai eficient sa facem rost de un avion pentru a zbura decat sa incercam sa transformam o barca in avion?

Companii de top in industria lor ne arata ca exista alternative mult mai bune la acest sistem de promovare. Ele se bazeaza pe identificarea competentelor complexe ale angajatilor si potrivirea jobului cu acestea. Trainingul este vazut doar ca o cale de a dezvolta competente simple care le completeaza pe cele complexe in jobul respectiv, sau de a dezvolta mai departe competentele complexe.

Motivatia angajatilor este mentinuta printr-un sistem care ii permite angajatului sa promoveze in acelasi domeniu. Adica sa primeasca responsabilitati mai mari, proiecte mai complexe, care vor valorifica insa aceleasi puncte forte. O firma de avocatura de exemplu, poate angaja un tanar cu talente naturale pentru domeniu ca junior consultant. Pe masura ce acumuleaza experienta si isi dezvolta competentele mai mult, va deveni consultant si apoi senior consultant.

Este o schimbare de paradigma care da roade.

Autor: Eduard Ezeanu - Career Experts
Sursa: ejobs.ro

Click pentru a vedea articole asemanatoare:

1. Cea mai rentabila investitie si cum sa o faci
2. Cea mai subestimata bariera in dezvoltarea carierei
3. Stategii de rezolvare a problemelor


Despre autor:


Abonează-te pe


Te-ar putea interesa si:

In lipsa unui acord scris din partea Internet Corp, puteti prelua maxim 500 de caractere din acest articol daca precizati sursa si daca inserati vizibil linkul articolului.